2021年，是國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年，而作為深化三項制度改革的“牛鼻子”，推行經理層成員任期制和契約化管理更是國企改革的“必選項”。江蘇交控充分認識到經理層成員任期制和契約化管理的重要意義，牢牢把握正確原則和方向，抓準抓實關鍵環節，結合實際探索創新，實現各層級經理層成員職務能上能下、收入能增能減的目標，謀取企業更好、可持續和高質量的發展。

發軔：從觸動利益到激發動能

是否在國有企業實施經理層成員任期制和契約化管理，不在于推行過程中不斷嘗試的挑戰，不在于打破“大鍋飯”的困難，關鍵在于觀大勢、謀全局，看清國有企業改革和實現企業治理能力現代化的客觀規律。

今年5月，為進一步深化國企改革，建立健全市場化經營管理機制，更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問題，根據《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》等文件精神，江蘇交控印發了《所屬單位經理層成員任期制和契約化管理指導意見》，進一步明確了適用對象、基本原則、任期管理、契約簽訂、考核評價、薪酬績效、退出管理等相關內容，標志著江蘇交控在健全市場化經營機制上邁出關鍵步伐，開啟了干部人事制度改革的又一嶄新局面。

“干與不干不一樣，干好與干壞也不一樣。”步入新發展階段的江蘇交控，期望通過這一干部隊伍管理制度的落地，在全系統營造這樣一種價值導向。

“十四五”時期，年輕而充滿活力的江蘇交控提出了打造國際影響、國內領先的萬億綜合交通產業集團和世界一流企業的宏偉愿景，這就需要以更好的機制來激活各層級經理層成員的積極性，更好地抓住機遇、解決難題，從而保障江蘇交控在深化國企改革上爭當表率，在建設交通強國上爭做示范，在推動“十四五”高質量發展上走在前列。

在這個關鍵節點推行經理層成員任期制和契約化管理，與其說是完成國企改革三年行動的“必答題”，不如說是勢在必行的關鍵舉措和高質量發展的必然要求。

推進：從身份管理到崗位管理

未來：從任期制契約化到職業經理人

在推行經理層成員任期制和契約化管理方面，江蘇交控以“任期管理規范化、常態化”“契約目標科學性、挑戰性”“薪酬兌現強激勵、硬約束”“崗位退出更堅決、更剛性”為改革目標，力爭真正建立起高契合、高責任、高激勵、高約束的“四高”管理機制。

充分激發干部隊伍的積極性和創造力，提升市場化、現代化經營水平，將全面激發江蘇交控的內生活力和蓬勃動能。今年，江蘇交控還將出臺《所屬單位職業經理人選配指導意見》，打破企業內外、級別高低、資歷深淺限制，指導所屬江蘇租賃、云杉資本等根據事業發展需要，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出原則，不斷拓展職業經理人來源，選拔行業高層次（頂尖）人才，支撐企業更高質量發展。8月，所屬通行寶公司、現代路橋公司相繼發布市場化選聘公告，共拿出17個關鍵領導干部崗位，面向社會選賢擇能。

全面推進用工市場化、完善市場化薪酬分配機制、靈活開展多種方式的中長期激勵等相關舉措，將為行進中的江蘇交控加快蓄足年輕干部源頭活水，充分調動各年齡段干部積極性，實現干部隊伍梯次配備。

能者上，平者讓，庸者下，科學合理的競爭機制或許才是一枚激活“人才春水”的“點金石”。